MODULO UNIFICATO DI ISTANZA DI AUTORIZZAZIONE ALLE DTL

Nei giorni scorsi è stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro il MODULO UNIFICATO ISTANZA DI AUTORIZZAZIONE ALL’INSTALLAZIONE DI IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA E ALL’INSTALLAZIONE E UTILIZZO DI IMPIANTI E APPARECCHIATURE DI LOCALIZZAZIONE SATELLITARE GPS A BORDO DI MEZZI AZIENDALI ai sensi dell’art. 4 della legge 20 maggio 1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori).

Cliccare qui per visualizzare il modulo disponibile sul sito del Ministero del Lavoro

Il modulo, prendendo spunto dalla riforma dell’Art. 4 della L. 300/70 inserita nel Job Act e recepito dall’art. 114 del Testo unico Privacy e dai Provvedimenti dell’Autorità Garante Privacy, innova la prassi ormai consolidata, che vedeva la presenza su tutto il territorio nazionale di modulistica diversa per ogni singola Direzione Territoriale del Lavoro, e propone un unico modulo.

Gli aspetti da segnalare per la Videosorveglianza sono:

  1. Inserimento delle motivazioni previste dal novellato art. 4 c. 1 L. 300/70;
  2. Divieto, salvo casi eccezionali, di controllo a distanza dei lavoratori e ripresa delle sole aree esposte a rischio;
  3. Tenuta immagini per 24 ore, fatto salvo speciali esigenze in relazione a festività o chiusure uffici;
  4. Divieto di diffusione delle immagini all’esterno;
  5. Informativa ai dipendenti e cartelli di avviso “area videosorvegliata”;
  6. Rilascio di idonea certificazione da parte dell’installatore;
  7. Rispetto delle prescrizioni del Garante Privacy e del Provvedimento sulla Videosorveglianza (peraltro in aggiornamento a breve);
  8. Predisposizione planimetria in A3 con dettagliate caratteristiche tecniche da inserire (campo visivo, angolo, ecc.) ed indicazione delle postazioni di lavoro e loro esclusione da angolo di ripresa ed inoltre posizione di tutti i monitor;
  9. Dettagliata relazione tecnico-descrittiva sulla gestione e l’utilizzo dell’impianto di videosorveglianza;
  10. Le registrazioni dovranno essere custodite in un armadio con doppia chiave alle quali potranno accedervi, con una doppia password, un legale rappresentante ed un rappresentante dei lavoratori.

A parere di chi scrive, soprattutto la limitatissima durata di conservazione prevista dall’istanza (peraltro indotta dal Provvedimento del Garante sulla Videosorveglianza) e la “bizantina e old retrò” previsione di accesso alle immagini registrate, che non tiene minimamente conto dell’evoluzione tecnologica dei sistemi ormai integrati nelle reti aziendali o in cloud, rende il modulo poco accessibile alle esigenze dei datori di lavoro.

Autore: Matteo Colombo | A.D. di Labor Project e Presidente di ASSO DPO

Fonte: www.lavoro.gov.it

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Job Act e Privacy

Oggi, 17 settembre 2015, è stato finalmente pubblicato sul sito del Governo Italiano: http://www.governo.it/backoffice/allegati/79287-10412.pdf il testo definitivo della riforma dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Titolo II
Disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità

Capo I Disposizioni in materia di rapporto di lavoro

ART. 23
Modifiche all’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e all’articolo 171 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196)

L’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 è sostituito dal seguente:

ART. 4. Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo

1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Commento: E’ quindi possibile utilizzare da parte delle aziende impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, previa concertazione con le parti sindacali nelle modalità descritte, limitatamente alle 3 ipotesi elencate e più precisamente:
a) Esigenze organizzative e produttive;
b) Sicurezza del lavoro;
c) Tutela del patrimonio aziendale.
Permane il divieto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altri strumenti che abbiano quale finalità unica e esclusiva il controllo a distanza del lavoratore.

2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Commento: l’esclusione dell’accordo sindacale si amplia, oltre che a strumenti di registrazione accessi e delle presenze (vedi badge) a quegli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (computer | smartphone | posta elettronica ecc.).

3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Commento: E’ questa una delle parti più contestate perché stabilisce che se viene data idonea informativa al lavoratore ai sensi dell’art. 13 e se si seguono i dettami del TU Privacy (compresi Provvedimenti e Linee guida specifici) le informazioni raccolte dall’azienda potranno essere utilizzabili per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro compresi i fini disciplinari.

Questo cambia approccio rispetto all’indirizzo giurisprudenziale che sino ad oggi ha escluso l’utilizzabilità dei dati ottenuti con controlli difensivi, per provare l’inadempimento contrattuale del lavoratore e rispetto alla Raccomandazione del 1°aprile 2015 del Consiglio d’Europa, che fra l’altro auspica la minimizzazione dei controlli difensivi svolti attraverso strumenti elettronici.

Ultimo baluardo per un divieto di controllo massivo degli strumenti di lavoro rimane quindi l’applicazione dei fondamentali principi Privacy (pertinenza, correttezza, non eccedenza del trattamento, divieto di profilazione) ai quali probabilmente il Garante Privacy dedicherà uno o più nuovi Provvedimenti specifici alla luce della riforma del Job Act.

4. L’articolo 171 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, è sostituito dal seguente:

“ART. 171. Altre fattispecie.

1. La violazione delle disposizioni di cui all’articolo 113 e all’articolo 4, primo e secondo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all’articolo 38 della legge n. 300 del 1970”.

Commento: La riforma introduce una sanzione specifica per i casi di inosservanza dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori ossia quella prevista dall’art. 38 della stessa legge. Pertanto, salvo che il fatto non costituisca più grave reato, la sanzione sarà l’ammenda da 154 a 1.549 euro o l’arresto da 15 giorni a un anno, con applicazione di entrambe le pene (sia l’ammenda e sia l’arresto) nei casi più gravi e ferma restando la possibilità, per il giudice, di quintuplicare l’ammenda (facendola quindi arrivare a 7.745 euro) qualora dovesse ritenerla inefficace negli importi ordinari, sulla base delle condizioni economiche del datore di lavoro.

Matteo Colombo